Laszlo Bock, Praca rządzi! Metody Google’a, które odmienią Twoją pracę i życie.
Nikt o zdrowych zmysłach nie zaprzeczy, że Google odniósł sukces. Jasne, że niektórym decyzjom tego hegemona należy się krytyka, zresztą można odnieść wrażenie, że potępianie firmy należy ostatnio do dobrego tonu. Niemniej skala ich dokonań zdumiewa. Google nie było pierwszą, ani jedyną wyszukiwarką walczącą o użytkowników. Dlaczego więc oni? Dobry algorytm? To też. Ale kluczem są pracownicy – ludzie.
Laszlo Bock, który przez wiele lat odpowiadał za proces rekrutacji i organizacji zatrudnienia w Google’u, napisał książkę w której drobiazgowo analizuje podejście firmy do budowy zespołów. Zdradza czytelnikom zasady, które doprowadziły do tego, że Google uchodzi za wymarzone miejsce do pracy. Każdy rozdział jest pełen przykładów, rozważań, wniosków z popełnionych błędów – bo, a jakże, i takie się zdarzały, co więcej było ich całkiem sporo, wbrew panującej legendzie o skazanych na sukces. Laszlo swoją skrupulatną analizę szczodrze ożywia ciekawostkami oraz historiami z życia firmy, które pozwolą, zwykłemu śmiertelnikowi, wyobrazić sobie jak wygląda Googlowe niebo.
Ponad wszystko ludzie.
Page i Brin od początku przykładali do naboru ogromną wagę, próbowali stworzyć idealny system pozwalający na weryfikację, który z kandydatów nadaje się najlepiej, do realizowania misji Google’a. Kandydaci musieli przechodzić katusze na seriach rozmów kwalifikacyjnych prowadzonych przez wiele osób. Sprawdzani byli pod każdym kątem, przechodzili tylko najlepsi.
Google poddawał ją sławnemu, rozbudowanemu, drobiazgowemu i długiemu procesowi rekrutacyjnemu. „Grillowali mnie 13 godzin, przez dwie lub trzy sesje, po czym powiedzieli: «Bardzo cię chcemy i uważamy, że jest szalenie istotne, by była tu kobieta. Jak najprędzej chcemy zatrudnić silną grupę kobiet»”, wspomina Mayer. „Byli w tym bardzo szczerzy i powiem ci, że dołączenie do firmy, w której jesteś jedną kobietą na ośmiu mężczyzn, jest czymś całkiem innym niż praca w firmie, w której ten stosunek wynosi 50:1”. Google rozrastało się tak szybko, że między chwilą, kiedy została zatrudniona, a dniem, w którym rozpoczęła pracę, firma zatrudniła niemal tuzin nowych pracowników, więc Mayer została pracownikiem dwudziestym pierwszym.
Emily Chang, “Brotopia. Kobiety a Dolina Krzemowa”, Wydawnictwo jackfruit, str. 78
Była to ryzykowna ale i najwyraźniej trafiona strategia, dzięki której, najlepsi z najlepszych zaczęli garnąć się do Google’a. Nakręcało się pozytywne sprzężenie zwrotne: każdy chciał przebywać w renomowanym towarzystwie, w miejscu w którym pracodawca ma do Ciebie pełne zaufanie, zachęca Cię do bycia kreatywnym, no i… obsypuje darmowymi słodyczami.
Page oraz Brin, co ciekawe i nie często dostrzegane, należeli do nielicznego grona młodych przedsiębiorców, którzy od początku próbowali zbudować silną, zdywersyfikowaną kadrę.
Sukces, który odniósł Google, był wynikiem pracy zespołowej, ale trójką najważniejszych graczy były kobiety. Z pomocą przywództwa Wojcicki i Mayer Google wprowadziło innowacje nie tylko w zakresie najlepszej w swej klasie technologii, ale także stworzyło znakomity model biznesowy. (…)
Emily Chang, “Brotopia. Kobiety a Dolina Krzemowa”, Wydawnictwo jackfruit, str. 78
Z Wojcicki, Mayer i Sandberg jako liderkami Google było niecodziennym start-upem. Jest jasne, że te kobiety miały znaczący wpływ na kulturę korporacyjną, kiedy dołączały do niej kolejne pracowniczki
Doborowi pracowników oraz radom jak (niskim kosztem) zatrzymać ich w firmie oraz jak sprawić aby praca stała się dla nich życiem, autor poświęca sporą część książki.
Polecam uważne przeczytanie tych rad i zastanowienie się, które z nich wpasują się w kulturę waszej firmy.
Dowiemy się między innymi tego, że po zatrudnieniu najlepszego kandydata, powinniśmy postawić przed nim wygórowane wymagania i jak najszybciej umożliwić mu podejmowanie decyzji. Do naszych obowiązków następnie, będzie należało, uważne słuchanie, reagowanie i służenie mu pomocą. Tworzenie warunków, w których kreatywni pracownicy będą mogli eksperymentować, wyciągać wnioski i uczyć się na własnych błędach.
Proste. Oczywiste. Sensowne.
Dlaczego więc tak niewiele firm to robi?
